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Fiche pratique professionnalisation

Pourquoi ?

 

Le contrat de professionnalisation a été créé par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Il s'est substitué aux contrats d'insertion en alternance pour les jeunes (contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation) et aux contrats de qualification pour les adultes.

 

Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

 

Il vise l'acquisition d'une des qualifications suivantes :

- soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

- soit reconnue dans les classifications d'une Convention collective nationale de branche ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

 

Le contrat de professionnalisation associe :

- des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans les organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise;

- et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

C. trav., art. L. 6314-1 et L. 6325-1 Circ. DGEFP n° 2012/15, 19 juill. 2012, § 1.1 et 1.2.3 : BO Trav. n° 2012/8, 30 août

 

Qui ?

 

Le contrat de professionnalisation est accessible :

- à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (C. trav., art. L. 6325-1).

 

Les bénéficiaires, ainsi que la nature des qualifications visées, sont définis par des conventions ou accords collectifs de branche ou, à défaut, par des accords collectifs conclus entre des organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel (C. trav., art. L. 6325-1).

 

Comment ?

 

Obligations des parties

 

ü  L'employeur s'engage à assurer au bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif, notamment en désignant un tuteur ou une équipe exerçant la fonction tutorial pour accueillir et guider dans l’entreprise les salariés en contrat de professionnalisation.

Si l'employeur méconnaît ces obligations, le contrat de professionnalisation doit être requalifié en contrat de droit commun.

ü  Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue par le contrat (C. trav., art. L. 6325-3).

 

Le contrat de travail

 

ü  Établissement du contrat par écrit

Le contrat de professionnalisation est établi par écrit sur le formulaire composé de 5 volets et d'une notice d'information.

 

Le Cerfa est disponible auprès de la DIRECCTE, auprès des OPCA et dans les agences locales de Pôle emploi ou directement sur le site internet du ministère (www.travail-solidarite.gouv.fr).

 

Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat de professionnalisation (C. trav., art. D. 6325-11).

 

ü  Transmission à l'OPCA et dépôt à la DIRECCTE

Au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat, l'employeur adresse le contrat de professionnalisation, accompagné du document annexé à ce dernier précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation, à l'OPCA.

 

ü  Nature du contrat

Il s'agit d'un contrat :

- soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;

- soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article  L. 1242-3 du code du travail :

 

ü  Durée du contrat (CDD) ou de l'action de professionnalisation (CDI)

L'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, ou la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée, est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée dans certaines situations (C. trav., art. L. 6325-11).

La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation doit être en corrélation avec la qualification visée.

 

Le volume d’heures de formation (évaluation, accompagnement et enseignements généraux et pratiques) est compris entre 15%, sans être inférieur à 150 heures, et 25% de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation (sauf dérogation).

 

La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois dans certains cas.

 

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :

- ayant obtenu la qualification visée, le bénéficiaire prépare une qualification supérieure ou complémentaire. L'OPCA est juge de ce caractère complémentaire ou supérieur. Le bénéficiaire doit avoir impérativement déjà acquis la qualification visée par le premier contrat ou fournir la preuve qu'elle est en bonne voie d'être acquise ;

- ou s'il n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause :

  • d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
  • de maladie, maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle ;

- de défaillance de l'organisme de formation.

Ces causes de renouvellement peuvent être utilisées une seule fois chacune pour un même bénéficiaire.

 

Dans le cas d'un renouvellement du contrat de professionnalisation avec le même employeur, un nouveau contrat doit être conclu.

 

ü  Le statut du bénéficiaire

Le titulaire du contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux autres salariés, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation ou du contrat. Le temps consacré à la formation alternée est compris dans l'horaire de travail en vigueur dans l'entreprise.

 

ü  La rémunération

La rémunération diffère selon l'âge du titulaire du contrat de professionnalisation et son niveau de qualification.

Age du bénéficiaire

Si qualification < bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau

Si qualification ≥ bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau ou diplôme de l'enseignement supérieur

âge < 21 ans

55 % du Smic

65 % du Smic

21 ans ≤ âge < 26 ans

70 % du Smic

80 % du Smic

(Nb) Si le contrat est à durée indéterminée, le salarié est rémunéré dans les conditions de droit commun après l'achèvement de l'action de professionnalisation.

Smic 2015 : 1457.52 euros bruts mensuels (base 35h).

Les aides et les exonérations de charges sociales

 

ü  Les aides financières

Aide forfaitaire à l'employeur pour les salariés d'au moins 26 ans

Cette aide est versée pour toute embauche, en contrat de professionnalisation, de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ayant des difficultés d'insertion dans un emploi durable.

Le montant de l'aide est plafonné à 2 000 €, versée en deux fois par Pôle emploi.

 

Aide à l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus

Le montant de l'aide est fixé à 2 000 €. Il est calculé à due proportion du temps de travail effectif si le bénéficiaire est embauché à temps partiel. Avant chaque paiement, l'employeur doit justifier auprès de Pôle emploi que le contrat de professionnalisation est toujours en cours.

Cette aide est cumulable avec l'aide forfaitaire à l'employeur pour l'embauche de salariés d'au moins 26 ans et les exonérations de charges sociales pour l'embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

 

Aides à l'embauche et au maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé

L'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) met en place diverses aides afin d'inciter les employeurs à recruter des personnes handicapées en contrat de professionnalisation et à pérenniser leur poste.

ü  Les exonérations de charges sociales

Étendue de l'exonération selon l'âge du salarié

Les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus ouvrent droit à une exonération des cotisations patronales d'assurance maladie, maternité, vieillesse et allocations familiales.

 

Cette exonération est égale au montant des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n'excédant pas le produit du Smic par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement (C. trav., art. L. 6325-18 et suiv.).

 

Cette exonération spécifique est cumulable avec les aides versées à l'employeur pour l'embauche d'un salarié en contrat de professionnalisation.

 

Fin du contrat

 

ü  La rupture du contrat

La rupture est soumise au droit commun de ces contrats en matière de rupture qu‘il s’agisse qu’un CDD ou d’un CDI.

 

ü  Obtention de la qualification

Suite à l'obtention de la qualification objet du contrat de professionnalisation, celui-ci doit prendre fin.

Toutefois une fois la qualification professionnelle acquise, l'employeur n'est pas dans l'obligation d'engager le salarié (Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 10-26.129).