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Fiche pratique apprentissage

Pourquoi ?

 

L'apprentissage constitue une forme de formation en alternance. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour qui ?

 

Dans le cas général, l’apprenti doit avoir 16 ans au moins et 25 ans révolus au plus. L’apprentissage est ouvert jusqu’au jour précédant le 26ème anniversaire de l’apprenti.

Toutefois, pour tenir compte de certaines situations, quelques dérogations d’âge sont admises notamment les jeunes âgés d’au moins 15 ans ou encore les personnes âgées de 26 à 30 ans maximum au moment de la conclusion du contrat (sous conditions).

 

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si elle s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage.

 

Comment ?

 

Obligations des parties

 

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage à assurer à un jeune travailleur, outre le versement d'un salaire, une formation professionnelle et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA). Il doit par ailleurs placer l’apprenti sous la tutelle d’un maître d’apprentissage ou d’une équipe tutoriale afin d’assurer sa formation pratique dans l’entreprise (C. trav., art. L. 6221-1).


L'apprenti s'oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation dispensée en CFA et en entreprise.

 

 

Le contrat de travail

ü  Objet du contrat

L’objet du contrat d’apprentissage est l’obtention :

-          d’un diplôme

-          ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) (et non d’un CQPM ou CQPI).

 

ü  Contrat écrit

Le contrat d'apprentissage, qu'il soit conclu pour une durée limitée ou indéterminée, doit être passé par écrit. Il est signé par l'employeur, l'apprenti et, le cas échéant, son représentant légal. Sa signature par les deux parties contractantes est un préalable à l'emploi de l'apprenti. A défaut, le contrat est nul (C. trav., art. L. 6222-4 et R. 6222-2).

Le contrat d'apprentissage est conclu conformément au modèle fixé par arrêté du 6 juillet 2012 (Arr. 6 juill. 2012, NOR : ETSD1207056A : JO, 18 juill.).

 

ü  Formalités de déclaration et d’enregistrement

Déclaration

L’entreprise doit déclarer à l'autorité administrative prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et garantir que les moyens mis en œuvre sont de nature à permettre une formation satisfaisante dans un document spécifique (C. trav., art. L. 6223-1).

La déclaration en vue de la formation d'apprentis, accompagnée du contrat d'apprentissage, est adressée à l'organisme chargé de l'enregistrement du contrat d'apprentissage (Chambre de commerce et d’industrie C. trav., art. R. 6223-4).

 

Enregistrement

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet les exemplaires du contrat d’apprentissage complets, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à l’un des organismes consulaires (Chambre des métiers et de l’artisanat (si inscription au répertoire des métiers) ou Chambre de commerce et d’industrie)

 

Le contrat d’apprentissage et la déclaration de l’employeur font l’objet d’une transmission unique, accompagnée des pièces justificatives uniquement sur demande du service d’enregistrement.

 

ü  Nature et durée du contrat

Le contrat d'apprentissage peut être conclu sous forme de :

-          CDD soumis à la réglementation propre à l'apprentissage pendant toute sa durée.

sa durée est au moins égale à celle du cycle de formation faisant l’objet du contrat. Elle peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de qualification préparées (4 ans maxi lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti).

-          CDI (depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle). Dans ce cas, le contrat débute par une période d'apprentissage (C. trav., art. L. 6222-7 et L. 6222-7-1).

 

ü  Le statut du bénéficiaire

L'apprenti est un salarié à part entière. Il bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

Les lois, règlements et conventions collectives de la branche professionnelle ou de l'entreprise considérée lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés, dans la mesure où ils ne sont pas contraires aux règles relatives au jeune travailleur en formation (C. trav., art. L. 6222-23).

 

ü  La rémunération

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit, pendant le contrat ou la période d'apprentissage, un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation effectué (C. trav., art. L. 6222-27, L. 6222-29 et D. 6222-26 et s.).

 

Année du contrat

Salaire minimum en % du Smic

Salaire minimum en % du Smic (ou minimum conventionne si plus favorable)

Apprenti de
- 18 ans

Apprenti de
18 à 20 ans

Apprenti de
21 ans et +

1re

25 %

41 %

53 %

2e

37 %

49 %

61 %

3e

53 %

65 %

78 %

Smic 1er janvier 2015 : 1457.52 euros bruts mensuels (base 35h).

 

Les aides et les exonérations de charges sociales

 

ü  Les aides et incitations financières

Prime versée aux entreprises de moins de 11 salariés

Cette prime est versée par la région à l’employeur. Son montant qui ne peut être inférieur à 1000 euros par année de formation ainsi que ses modalités d’attribution sont déterminés localement.

 

Le crédit d’impôt apprentissage.

Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient au titre de la 1ère année du cycle de formation (Cf www.impots.gouv.fr).

 

Réduction de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de 250 salariés et plus

Auparavant, les entreprises de 250 salariés et plus, redevables de la taxe d’apprentissage, pouvaient bénéficier d’une aide gérée par Pole Emploi, « le bonus alternant ».

Cette aide a été supprimée afin de la transformer en créance imputable sur la fraction "barème" (23 %) de la taxe d’apprentissage

ü  Les autres mesures incitatives à l’embauche en apprentissage

 

Exonération de cotisations sociales

Les employeurs occupant des apprentis bénéficient d'exonérations de charges sociales dont l'étendue diffère selon qu'il s'agit d’entreprises de plus ou de moins 11 salariés ou inscrites au répertoire des métiers.

 

-          Entreprises de moins de 11 salariés ou inscrites au répertoire des métiers

Elles bénéficient d'une exonération totale des cotisations patronales et salariales, à l’exception des cotisations ATMP.

L'exonération des cotisations joue quel que soit le montant des salaires effectivement versés aux apprentis.

 

-          Entreprises de 11 salariés ou plus

Elles bénéficient d'exonérations partielles. L'État prend en charge notamment les cotisations salariales dues au titre des assurances sociales …

 

-          Dispositif temporaire d’exonération de la contribution supplémentaire à l’apprentissage

La loi prévoit un quota de jeunes en alternance que doivent respecter les entreprises occupant au moins 250 salariés.

Le quota de jeunes en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, CIFRE, et VIE) est à ce jour de 4% de l'effectif annuel moyen de ces entreprises (ce seuil est porté de 4 à 5 % à compter de la collecte 2016 – salaires 2015).

A titre dérogatoire, jusqu’au 31 décembre 2015, les entreprises qui emploient déjà 3% de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (les jeunes en VIE et en conditions CIFRE ne sont pas pris en compte ici) pourront être exonérées de la CSA sous conditions.

Fin du contrat

ü  L’arrivée du terme du CDD

Le jeune apprenti peut :

- être embauché sous un contrat de travail de droit commun (CDI/CDD) ou en cas de travail temporaire, il sera alors dispensé de période d’essai s’il est embauché dans la même entreprise ;

- compléter sa formation professionnelle ou en acquérir une autre (nouveau contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).

 

ü  La rupture anticipée du contrat

Résiliation durant les 2 premiers mois

Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, considérés comme période d’essai, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant) sans qu’il ne soit nécessaire d’invoquer un motif particulier.

Cette résiliation unilatérale doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ainsi qu'à l'organisme qui a enregistré le contrat (CCI, chambre des métiers…).

 

Résiliation après les 2 premiers mois

Au-delà des 2 premiers mois, le contrat d’apprentissage ou la période d’apprentissage se poursuit sauf dans les cas suivants :

-  résiliation expresse d’un commun accord des deux cosignataires ;

- résiliation judiciaire du contrat par le conseil de prud’hommes (en référé) en cas de faute grave, de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations, ou d’inaptitude.

 

Le contrat ou la période d'apprentissage peut également être rompu avant le terme initialement fixé :

-          unilatéralement à l'initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique ou professionnel préparé, et à la condition que l'apprenti en informe l'employeur par écrit, au minimum 2 mois avant la fin du contrat. Tant que cette formalité n'est pas accomplie, l'apprenti ne peut pas rompre valablement son contrat ou sa période d'apprentissage ;

-          de plein droit en cas de décès de l'employeur ou de l'apprenti ;

-          si des circonstances, telles que la maladie du maître d'apprentissage, rendent impossible la continuation de l'exécution du contrat ;

-          en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise employeur.